Feedback geven? Ga feedback vragen!
Sinds de jaren ’90 zit ik in het vak van leren en ontwikkelen en sinds die tijd wordt regelmatig weer de vraag gesteld: ‘we willen elkaar meer en beter feedback leren geven’. Dit lijkt een nooit ophoudende vraag. Blijkbaar zijn we ervan overtuigd dat meer en beter feedback leren geven behulpzaam is, maar is dat eigenlijk wel zo? Zeker speelt feedback, en daarmee bedoel ik dan feed up, feedback en feed forward, een belangrijke rol in ons leren[i]. Toch stel ik de focus in organisaties en teams op het meer en beter feedback leren geven ter discussie en pleit ik voor een andere, meer effectieve, insteek.
Vraagtekens bij feedback geven
Waarom stel ik ‘beter feedback leren geven’ ter discussie? Er zit een overtuiging achter die niet zo behulpzaam is. Namelijk dat een ander beter weet en ziet waar jouw ‘tekortkomingen’ liggen dan dat je dat zelf weet en ziet[ii] en dat die ander jou dat moet vertellen, want daar leer jij van.
Wat is hier niet behulpzaam? Door dit te doen leggen we de verantwoordelijkheid voor feedback buiten onszelf. We verwachten dat een ander iets signaleert over ons functioneren en die signalen, liefst volgens de regels van feedback, teruggeeft. Daar zitten, op z’n minst, een paar zwakke punten in:
- Als individu raak je het eigenaarschap kwijt over je eigen leren en ontwikkelen, dat wordt buiten jezelf gelegd.
- Van een ander wordt verwacht zich verantwoordelijk te voelen voor jouw leren en ontwikkelen. Dan hangt het af van de bereidwilligheid en vaardigheid van een ander.
- Als de ander er zich verantwoordelijk voor voelt en zijn best doet om feedback te geven is het maar helemaal de vraag of dat bij jouw behoefte op dat moment aansluit. Dus of je er blij mee bent en iets mee kunt of wilt doen. Als je dat niet kunt of wilt is dat niet erg stimulerend voor de feedbackgever die zijn best heeft gedaan. Die feedbackgever zal waarschijnlijk een volgende keer minder snel feedback gaan geven.
Feedback zoeken
Dit kan gelukkig ook anders. Laten we meer investeren in het ontwikkelen van feedback zoekend gedrag. Actief feedback zoeken is immers een cruciale vaardigheid in deze tijd waarin ontwikkelingen snel gaan en we een leven lang moeten leren[iii]. Uit onderzoek blijkt dat het actief zoeken van feedback veel oplevert. Het bevordert de prestaties, het leren, de creativiteit en de sociale cohesie in het werk[iv]. Feedback zoeken kan op verschillende manieren: bijvoorbeeld vragen naar feedback, of door anderen te observeren en zo indirect feedback over jezelf te verzamelen. Toch zoeken we nog niet zo vaak bewust en actief naar feedback.
Als je eerlijk bent hoe vaak zoek jij naar feedback? Bij wie zoek je die feedback dan en op welke momenten?
Er zijn verschillende motieven waarom we wel of niet naar feedback zoeken. We zoeken bijvoorbeeld feedback, omdat het helpt onze doelen te bereiken, omdat we ervan kunnen leren[v]. Dit doen we vaker naarmate we ons meer afvragen ‘doe ik het wel goed’. Hoe zekerder we worden dat we het wel kunnen en goed doen, hoe minder vaak we feedback vragen. Een motief waarom we minder naar feedback zoeken is ons imago en ons ego. Als we bang zijn dat die worden geschaad dan zoeken we geen, of alleen positieve, feedback. Hoe meer zelfvertrouwen we hebben, hoe minder ons ego of imago ons remt om feedback te zoeken[vi].
Stimuleren van feedback zoeken
Tot slot een paar tips hoe we het feedback zoeken in organisaties en in teams kunnen stimuleren[vii].
- Moedig medewerkers en elkaar aan feedback te zoeken. Maak feedback zoeken bijvoorbeeld een gewoon onderdeel van de personeelscyclus. Dit vraagt wel een veilig klimaat, waarin het normaal is dat er fouten worden gemaakt en dat het werk beter kan en je daarvan leert[viii].
- Moedig nieuwe medewerkers en collega’s aan om feedback te zoeken tijdens hun startperiode.
- Ontwikkel medewerkers en jezelf in het stellen van leerdoelen en creëer een cultuur en structuur waarin het stellen van leerdoelen vanzelfsprekend is.
- Zorg dat feedback zoeken gemakkelijk wordt. Bijvoorbeeld met behulp van ICT-middelen om feedback te zoeken.
- Train leidinggevenden en teams in verschillende strategiën om feedback zoeken te stimuleren.
- Geef als leidinggevenden het voorbeeld in het zoeken van feedback.
- Bedank de feedbackgever als je gevraagd feedback krijgt, ook als het ‘niet perfect’ teruggegeven wordt. Onderzoek dan samen wat de feedback precies inhoudt.
De volgende keer dat de wens zich aandient ‘dat je elkaar meer en beter feedback wilt leren geven’, hoop ik dat je omdenkt. Dat je je afvraagt hoe je in de organisatie of je team ervoor kunt zorgen dat medewerkers meer feedback gaan zoeken.
Met dank aan Alex de Custer die als schoolleider tijdens zijn masteropleiding bij NSO-CNA in zijn school onderzoek deed naar feedback zoekend gedrag bij docenten en leidinggevenden.
Karin Derksen, onderzoeksbegeleider NSO-CNA
Karin promoveerde in december 2016 op de vraag hoe teams zo effectief mogelijk kunnen samenwerken en hoe leiderschap dat ondersteunt.
Noten:
[i] (Hattie & Timperley, 2007)
[ii] (Buckingham & Goodall, 2019)
[iii] (Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003)
[iv] (Crommelinck & Anseel, 2013)
[v] (Ashford & Tsui, 1991)
[vi] (Ashford, 1986)
[vii] (Crommelinck & Anseel, 2013)
[viii] (Edmondson, 1999)
Ashford, S. (1986). Feedback-Seeking in Individual Adaptation: A Resource Perspective. The Academy of Management Journal, 29(3), 465-487.
Ashford, S., Blatt, R., & VandeWalle, D. (2003). Reflections on the Looking Glass: A Review of Research on Feedback-Seeking Behavior in Organizations. Journal of Management, 29(6), 773-799. doi:10.1016/s0149-2063(03)00079-5
Ashford, S., & Tsui, A. S. (1991). Self-Regulation for Managerial Effectiveness: The Role of Active Feedback Seeking. The Academy of Management Journal, 34, 251-280.
Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). The Feedback Fallacy. online retrieved 26 november 2020. https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy
Crommelinck, M., & Anseel, F. (2013). Understanding and encouraging feedback-seeking behaviour: a literature review. Med Educ, 47(3), 232-241. doi:10.1111/medu.12075
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Hattie, J & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77 (1), 81–112.