Van leren over naar doen in de praktijk
Transfer van leren
Als deelnemers er niet in slagen de kennis en vaardigheden die ze in een opleiding hebben geleerd in de werkpraktijk te benutten, levert de opleiding uiteindelijk niks op. Deze transfer naar de werkpraktijk is daarmee de achilleshiel van het trainingsproces. Transfer is geen nieuw onderwerp in organisaties en ook niet in de wetenschap. Maar ondanks onderzoek en ervaring blijft transfer van het geleerde naar de werkpraktijk deels onbegrepen, en komt deze transfer vaak maar moeizaam en beperkt tot stand [1].
Het is bekend dat de transfer op hoofdlijnen door drie factoren wordt beïnvloed:
- door de training,
- door de eigenschappen van de deelnemer en
- door de werkomgeving.
Uit recent onderzoek blijkt dat vooral in die werkomgeving een aantal belangrijke beïnvloeders van transfer zitten. Denk aan autonomie en werkdruk, sociale support en cultuur van de organisatie[2].
Daarnaast blijkt dat per fase van het transferproces verschillende factoren in de werkomgeving invloed hebben. Zo heeft werkdruk invloed op de intentie om nieuwe vaardigheden te gebruiken en op het daadwerkelijk gebruik. Autonomie daarentegen heeft alleen invloed op het daadwerkelijke gebruik. Daarnaast komt het gedrag van de leidinggevenden van de deelnemers heel precies; gedrag dat in de ene fase heel bevorderend is voor transfer is dat in een andere fase niet altijd2.
Onderzoek in de opleidingen Schoolleider Basisbekwaam en Vakbekwaam
Master studente Manon Kint (Tilburg University, Human Resource Studies) onderzocht in de NSO-CNA opleidingen Schoolleider Basisbekwaam en Vakbekwaam hoe je de transfer van leren kan bevorderen. In deze opleidingen ontwikkelen leidinggevenden hun leiderschap. Ze leren op een integrale wijze leidinggeven aan schoolontwikkeling.
Tijdens de opleiding werken deelnemers aan opdrachten, waarin ze – met bewijsstukken uit de praktijk – laten zien hoe ze het leren in hun eigen school op gang gebracht hebben, welke interventies ze hebben gedaan en wat zij daarbij zelf geleerd hebben. Een voorbeeld van zo’n opdracht is het leiden van een verbetertraject op de eigen school. Een ander voorbeeld is het maken van een teamanalyse en het op basis daarvan ontwerpen van een interventie in het team.
Het experiment: Transferdoelen stellen
Deelnemers ontwikkelen in de opleiding dus hun communicatieve, reflectieve en leidinggevende vaardigheden, zoals het omgaan met conflicten en het bijdragen aan de teamontwikkeling. Uiteindelijk willen we dat deelnemers deze vaardigheden gaan gebruiken in hun werk.
Manon Kint onderzocht of je deze transfer van leren naar effectief gebruiken van vaardigheden kunt bevorderen door deelnemers transferdoelen te laten stellen. Ze vergeleek daartoe twee groepen. Beide groepen volgden een regulier cursusonderdeel. De experimentele groep kreeg vervolgens de extra interventie (transferdoelen stellen), de controlegroep kreeg deze extra opdracht niet.
De extra opdracht duurde ongeveer 20 minuten en bestond uit twee delen. In deel 1 kregen de deelnemers een uitleg over hoe je jezelf stap-voor-stap specifieke en uitdagende doelen kunt stellen. In deel 2 moesten ze voor zichzelf zulke doelen stellen met betrekking tot wat ze net hadden geleerd in de cursus. Bijvoorbeeld: ‘Ik wil voor 31 mei in de havo onderbouwklassen een nieuwe structuur voor de aardrijkskundelessen implementeren’.
Meer gemotiveerd om geleerde in de praktijk te brengen
Uit de analyse bleek dat deelnemers die de extra opdracht kregen over het algemeen meer gemotiveerd waren om het geleerde in de praktijk te brengen, dan de groep zonder extra opdracht. Uit eerdere onderzoeken is bekend dat de motivatie voor transfer een belangrijke voorspeller is voor het daadwerkelijk gebruiken van nieuwe vaardigheden in de praktijk[3]. Dus, organisaties kunnen transfer van leren naar werk ‘een zetje geven’ door deelnemers transferdoelen te laten stellen tijdens de opleiding.
Diede Stevens is kwaliteitsmanager bij NSO-CNA en Jolanda Botke is docent aan de Tilburg University en doet promotieonderzoek naar de transfer van leren.
[1] Salas, Tannenbaum, Kraiger & Smith-Jentsch, 2012
[2] Botke, Jansen, Khapova & Tims, 2018
[3] Baldwin & Ford, 1988; Burke & Hutchins, 2007; Massenberg, Schulte & Kauffeld, 2017