Gratis leiderschapsatelier
3 april 2019
Doe jij ook mee?
Schrijf je nu in!

Waarom Leiderschapsontwikkeling faalt

Why Leadership training fails – and what to do about it

By M. Beer, M. Finnström, D. Schrader

In dit heldere artikel uit de Harvard Business Review oktober 2016 gaan de auteurs in op de faalfactoren van leiderschapsontwikkeling en schetsen ze op basis van onderzoek een aanpak die wel werkt. Wat zij onder andere vaststellen is dat het vaak gehanteerde ontwikkelingsmodel niet erkent dat organisatie systemen bestaan uit verschillende interacterende elementen: rollen, processen, leiderschap, stijlen, de professionele en culturele achtergrond van mensen, en het HR beleid en praktijken. En ook wordt niet erkend dat deze elementen samen sturend zijn voor organisatie gedrag en prestatie. Als het systeem niet verandert, zal het duurzame individuele gedragsverandering niet faciliteren, en draagt het er aan bij dat mensen falen en cynisch worden.

De auteurs zijn voorstander van talentontwikkeling volgens deze 6 stappen:

  1. Het management team definieert helder de waarden en een inspirerende strategische richting.
  2. Na het verzamelen van (anonieme) observaties en reflecties van management en medewerkers, kan het team een analyse maken van de barrières voor de realisatie van de strategie en leren. Het team herontwerp vervolgens de organisatie rollen, verantwoordelijkheden en de relaties om de barrières te overwinnen en verandering te stimuleren.
  3. Dag tot dag coaching en proces advisering helpt mensen om meer effectief te geraken in dat nieuwe ontwerp.
  4. De organisatie reikt training aan waar nodig.
  5. Succesvolle gedragsverandering wordt vastgelegd middels nieuwe meetsystemen voor individuele en organisatie performance.
  6. Systemen voor selectie, evaluatie, ontwikkeling en promotie van talent worden aangepast passend bij de veranderingen in organisatie gedrag teneinde deze te bestendigen.

Lees verder het artikel voor meer achtergrond.

Een mooi artikel over verandering en leiderschapsontwikkeling. Wij zien er bevestiging in voor onze, NSO-CNA, aanpak in maatwerktrajecten rond school- en leiderschapsontwikkeling. Wij werken aan individuele ontwikkeling en aan de ontwikkeling van een enabling context door interventies in samenhang op verschillende lagen te doen. Interventies zijn dan o.a. individuele coaching van het leiderschap, team- en mt-coaching, begeleiding strategiesessies, trainings- en informatiedagen voor de hele groep en training en intervisie in kleinere groepen en co creatie in de vorm van een programmacommissie. Daarnaast hebben we oog voor de systeemdynamiek binnen de school en hoe deze verandering mogelijk maakt of juist in de weg staat.
In deze trajecten groei je met elkaar naar een volgend ontwikkelingsniveau, waarin vervolgens weer nieuwe/andere interventies mogelijk en nodig zijn. Wij kijken dan voortdurend met de programmacommissie en het managementteam naar wat de volgende stap zou moeten zijn. Wat ik in het artikel nog mis is oog voor eigenaarschap. Mensen leren en veranderen alleen als ze dat willen en nodig vinden, en de context ze daar toe aanzet.